美章网 资料文库 医院公共管理论文范文

医院公共管理论文范文

医院公共管理论文

医院公共管理论文范文第1篇

一是对相关的政策和规范进行制定,对医院的公共卫生责任进行明确:医院的公共卫生管理是一项长期性的系统工程,并且很容易被人所忽视,针对这种情况,政府就需要将行政职能给充分发挥出来,借助于政策法规的制定,对医院的公共卫生责任进行明确,对医院和个人的行为进行规范,以此来促使公共卫生的整体水平得到提升。另外,在公共卫生工作体系中,也需要积极加入医院,科学管理,以便将医院在公共卫生工作中的重要作用给充分发挥出来。

二是强化学术交流,促使理论水平得到提升:通过调查研究发现,目前,我国医院在公共卫生管理知识体系方面,还比较的缺乏,那么在实践的过程中,就需要会不断总结各类医疗结构开展公共卫生管理的经验。以公共卫生为主题,将相关形式的学术讲座以及学术交流活动给定期开展下去,对国外医疗机构公共卫生管理的成功经验进行大力学习和借鉴,结合我国的具体国情,对医疗机构公共卫生管理的理论体系进行逐步构建和完善。

三是要开展公共卫生知识培训,促使医务人员的公共卫生知识水平得到提升:要以公共卫生知识为核心,大力培训卫生行政部门以及医院的领导和管理工作人员,将临床一线的医务人员作为培训的重点,以便促使全体工作人员都可以对传染病防控知识进行熟练的掌握。将公共卫生方面的行政法规、专业知识和技能在医院中广泛传播,对医务人员的公共卫生观念进行树立,促使医院工作人员的预防医学知识水平得到大力提高,从而促使医务人员能够对公共卫生责任主动承担。

四是要构建一个桥梁,促使医院能够和疾病控制机构进行信息沟通:要结合具体情况,将协调和沟通机制构建于医疗机构和疾病控制机构之间,促使双方能够更加密切的合作,进行信息交流,结合双方的需求,对疾病控制工作计划进行科学制定,并且将运行机制以及应对突发公共卫生事件相关预案充分纳入考虑范围,对工作进展情况定期检查,并且进行必要的演练。

五是将非政府组织的作用给充分发挥出来,促使社会参与得到实现:非政府组织在诸多方面,都具有很大的优势,如社会动员、公众参与、普及预防医学知识方面等等。因此,就需要将非政府组织的优势给充分发挥出来,对卫生科普知识大力普及和推广,将一系列形式给利用起来,如广播、报刊、互联网、手册等,将公共卫生知识的宣传教育广泛开展于社会公众之间,指导群众在看待公共卫生问题时,需要坚持科学的行为和方式。

2结束语

医院公共管理论文范文第2篇

1.医疗道德建设严重滞后于医院发展,加之社会大环境的影响,导致医务人员服务意识淡薄,服务能力不足,与患者需求形成强大反差,在一定程度上诱发了医患矛盾。在当前社会发展多元化的趋势下,社会舆论往往因一个小问题而炒得沸沸扬扬。医院是精神文明建设的窗口,社会关注度高,更难以独善其身。医患关系紧张的实质是社会问题在医院的综合反映。一方面,受社会环境和医疗体制的影响,职业道德建设在医院管理中弱化,工作方式方法简单化,空洞的说教比较突出,效果不尽如人意。另一方面,缺乏相应的培训、考核、评估、奖惩等具体举措,难以形成长期有效的机制。目前群众反映比较突出的乱用药、乱检查、乱收费以及过度医疗、开回扣药、收受红包、诊疗不认真、服务态度差等问题,不同程度地存在于各医院,严重影响了患者利益,已成为医患冲突的爆发点。这些问题成因复杂,但医务人员缺乏道德力量的自我控制和约束,以及监督惩戒制度的缺失,不能不说是重要原因。再次,随着经济建设的发展和民生政策的落实,人民生活条件逐步改善,拥有和享受优质医疗服务已成为国人的迫切愿望,而目前各级医院的医疗服务能力与群众需求之间还有很大差距,这在基层医院尤为突出。这种状况导致常见病、多发病等一般病人跑到城市大医院就诊,住院等候和漏夜排队挂号已成为影响医患关系的突出问题。这种状况导致患者看病托熟人走后门已司空见惯,极易造成患者和群众对医院和医务人员的负面看法,成为医院和卫生部门行风评议中的硬伤。

2.工作量大、沟通能力差、解释和服务不到位,导致患者对医院和医生心生怨气,一旦发生医疗纠纷或产生误解,极易由一般性医患矛盾上升为难以调和的对抗性冲突。目前,整个医疗行业处于高负荷状态,尤其三级甲等医院更为突出。普遍问题是,人员编制与病床数量不匹配,远远低于实际需求。医生还没上班,病人早已在门诊等候,到了下班时间,还有病人在等待就医,必须加班加点才能看完。病房医生更是辛苦,要么一天做七八台手术,要么七八个小时甚至更长时间做一台复杂手术,超负荷劳动使其身心俱疲,医生成为“最艰苦的行业之一”。在这种状态下,大部分医生没有时间与患者进行充分有效的沟通。另外,少数医务人员服务意识淡漠,沟通能力低下。患者跑几十里甚至几百里路求医问诊,对病因、病理、治疗、预后、饮食起居及注意事项等还没有弄清楚,就被医生几句话或几分钟打发了,患者的心理落差可以想见,难免失望、反感甚至怨恨,极易诱发冲突。患者不但在门诊看病难,住院更是“一床难求”。据河北省省直10家三级公立综合医院统计,2014年病床平均使用率108.85%,河北医科大学附属第四医院甚至达到155.88%。超负荷运行状况可见一斑。病人往往用市场经济的观点看待和评价医疗机构和医疗服务,觉得花了钱就应该把病看好,加之对医学科学认识不足,期望值超越实际目标,一旦发生医疗意外或医疗差错,极易采取不理智行为或极端手段,从而导致医患冲突甚至发生暴力伤医事件。

3.法制不健全,管理手段落后,有关部门协调不力,医疗纠纷和医疗事故得不到及时解决,或解决有失公平,是催生医患矛盾升级的症结所在。目前,医疗纠纷或医疗事故一般由医患双方自行调解、依据《医疗事故处理规定》申请卫生行政部门仲裁或通过法律诉讼等渠道解决。据哈励逊国际和平医院介绍,医院与患方通过协调自行解决的医疗纠纷和医疗事故约占95%,通过卫生行政部门或其他部门解决的约占2%,通过法律诉讼解决的占3%左右。一般医疗纠纷或医疗事故当事人,不愿通过卫生行政部门或法律渠道解决,主要是对卫生行政部门不信任,打官司费时费力还达不到预期效果,因此大多倾向于协调解决,争议的焦点往往是赔偿的额度。在协调解决过程中,患者家属找、家属亲戚找、工作单位找,托熟人或上级说话等不一而足,医院领导和负责处理纠纷的工作人员身心俱疲。在这种情况下,医院往往采取息事宁人的态度,谁找的次数多、搞得动静大,就多给些补偿,反之就少些,总体上是息事宁人,花钱买平安。这恰恰成为患方不愿意接受有关部门依法依规处理医疗纠纷和医疗事故的原因之一,“医闹”现象也应运而生,有的甚至成为一种职业,更增加了医疗纠纷和医疗事故处理的复杂性和难度。

二、处理好医患关系的政策建议

1.充分认识和谐医患关系的重大意义,将其作为长期工作任务来抓。医患关系与医院发展、群众利益和社会稳定休戚相关,是重要的民生工程。患者和群众往往通过医务人员的一举一动来评价医院和卫生工作,评价党和政府。卫生行政部门和医疗单位在构建和谐社会中担负着更重要的责任。各级政府特别是卫生行政部门,要充分认识和谐医患关系对进一步改善干群关系、增进党和政府同群众血肉联系的重大意义,充分认识和谐医患关系对进一步端正医风、转变作风、促进卫生事业发展的重大意义,充分认识和谐医患关系对保证正常的医疗秩序、提升医疗质量与效率、更好地为人民服务的重大意义,坚定不移地把医患关系作为医疗工作永恒的主题,把患者需求作为医院的第一要务,创新工作方式和工作方法,从小事和细节入手,创建让患者和人民满意的医院,争做让患者和人民满意的医生。

2.确立和回归公立医院的公益性质,进一步完善财政补偿政策。一是强化政府责任,确保公立医院财政补助政策落实到位。这是保证公立医院公益性质的基础,也是保证医院正常运转、保证职工合理收入、保证医院基本建设和可持续发展的必备条件。要认真落实《中共中央国务院关于深化医药卫生体制改革的意见》有关公立医院政府补助政策的各项规定,经济条件差暂时没有能力的,也要制定规划,逐步落实。要将此项工作作为考核地方政府的工作目标之一,列入政府年度工作报告内容。人大要负责追踪问效,督导落实。二是坚持社会效益的根本宗旨,努力实现让患者看得上病、看得起病、看得好病的目标。政府要逐步完善医院综合考核内容和指标,将医疗服务能力、患者负担水平、职业道德等作为硬性指标,如减少病人住院天数、提高病床周转率、提高诊断符合率、降低病人死亡率、降低门诊次均费用和出院人均费用,提高病人满意度等。医院不得给科室制定年度经济指标和考核内容,不得把大型医疗设备检查检验费用作为提成或变相以奖金形式发给医生。这要作为一条纪律严格执行。三是进一步建立和完善医疗信息披露制度。各级卫生行政部门要定期将同级医院的医疗信息,如专科特色、技术专长、专家门诊,特别是各项收费标准、门诊次均费用、出院人均费用或单病种费用等进行公示,鼓励医院之间展开竞争,扩大患者和群众的知情权、选择权,参与医院的管理与监督。

3.全面建立和推进医院分诊制度,合理、科学、有效指导病人就医。高端医疗资源紧缺是目前我国卫生行业的一个基本事实。病人看病愿意找好医院、好医生是人之常情。但如何让病人有序就医,让疑难复杂、危重病人能够到大医院诊疗,一般常见病、多发病病人就地治疗,建立合理、科学、有序的病人分诊机制,使各类病人都能得到及时有效治疗,既是卫生行政部门的重大课题,也是化解医患矛盾的重大举措。一是提升服务能力,发挥县乡医疗机构的作用。要以提高医疗护理技术和临床诊疗能力为主要目标,采取进修、代培、师带徒等多种手段,提升专业技术水平,实现常见病、多发病和危急重症在县域内解决的目标。二是建立城市医院支援农村医院的战略部署。采取大医院专家“下沉”到基层医院传帮带,基层医生“上游”到城市医院学习充电,上下挂钩、互联互动,明确任务、目标和要求,经考核验收合格再进行下一轮培训,努力提升基层医疗服务能力,缩小城乡差别,实现卫生均等化目标。三是发挥新型农村合作医疗和城镇居民医疗保险的经济杠杆作用。通过宣传引导,鼓励和支持常见病、多发病患者到基层就医,同时在政策上给予扶持,适当加大农村合作医疗和城镇医疗保险患者在基层医院看病报销比例,拉开与城市医院看病报销档次,鼓励和支持常见病、多发病患者就近就医,促进病人合理分流,有效利用卫生资源,缓解城市大医院的压力。

医院公共管理论文范文第3篇

(一)组织变革组织变革是公立医院管理体制改革的一种形态表现:上海和无锡模式是通过成立与卫生局平级的医院管理集团来改革原有的外部管理结构,医管集团以法人代表的身份代替政府行使出资人和监管职权,实现对公立医院的法人化和自主化管理。这种法人化经验探索有助于提升基层公立医院的运营管理效率和实现医疗资源的优化配置。但这种改革没有做到真正去行政化,同时也加重了医院管理的碎片化问题。北京海淀区通过成立公共卫生委员会,将原来放在卫生局的医院管理事务剥离,加强对公立医院组织资源的优化配置,其改革经验特点在于理顺政府行政部门和公立医院之间的关系。但从组织形式上看,公共委是政府的特设机构,对公立医院仍然是行政管理,不仅与同级的卫生局出现管理职能重叠问题,而且多头管理也约束了公立医院的自主发展。潍坊模式是在市卫生局下面成立医院管理中心,将分散在其他各行政部门的医院管理职能统一起来,由医管中心对所属公立医院进行管理,理顺了之前各部门举办和管理医院时责权利不分、管理效率低下的状况。但其实质上并没有触及管理体制改革的核心部分,改革仍没有脱离行政管控的路径,新成立的行政部门也会产生政府失灵问题。宿迁模式的组织变革特点是引进社会资本办医,将医院所有权转卖,实现产权变更。其改革是在县镇财力无法支撑对公立医院财政投入背景下的产权变更探索。近年来,由于民众的看病问题未能得到有效解决,产权变更后的医疗机构的社会职能一直受社会和学界诟病。

(二)社会功能社会功能主要体现为通过有效的管理方式使公立医院最大程度上满足国民对基础医疗服务的需求。目前我国公立医院在承担社会职能方面还缺乏明确的功能定位。这五种典型模式由于改革背景不一样,其公立医院履行社会功能的方式也不尽相同。上海申康集团在任免公立医院院长时,规定了相应的绩效考核内容,通过考核方式来约束并落实对公立医院的社会功能管理;北京海淀公共委通过契约式管理方式对医院院长的责任和医院发展的公益性方向进行明确规定和严格问责;潍坊进行的改革就是要在卫生部门内部实现医院有效率的统一管理,因而其主要通过行政手段来落实对公立医院的社会功能管理;无锡在委托管理合同中明确了各公立医院的社会功能,并通过阶段性绩效考核制度进行督和保障实施;民营化后的宿迁医疗机构在追求效益性方面的动力大于承担公益性责任,宿迁的卫生部门期望用行政手段来保证医疗机构的公益性,但效果不明显。我们应该注意的是,对于社会功能这个关键性改革维度,政府需要解决好当前对公立医院财政补偿的责任失位问题,若依靠公立医院自身在公益性、管理效率和经济效益之间寻求合适平衡点是很难的,即公立医院自身不能主动替政府履行完全的社会功能。

(三)政府监管政府监管是公立医院管理体制中的重要一环。政府出资举办公立医院,代表国民实行对公立医院的监督管理,能够有效保障公立医院更好履行提供基本医疗卫生服务的职责。在这五种模式中,承担政府监管责任的主体是卫生行政部门,每种模式的监管方式和内容不尽相同。上海模式中,政府监管机制较为复杂,实行多个监管主体的相互监督,申康集团作为法人代表对所管理的公立医院行使出资人的监察权,为了有效监督申康集团的管理工作,申康集团内部又成立监事会,以及政府派驻财务总监对其运营工作进行监督,同时市卫生局在这个监管体制中对申康集团和医院发挥行政上的宏观监督作用。潍坊通过在卫生局下面成立卫生监督中心来履行监督职能,代替政府对公立医院经营管理、发展决策、绩效考评等多方面内容行使监督管理权。无锡模式中,卫生行政部门实行全行业监管,但其执业力度弱,其主要的监管职能通常由医管中心来履行。宿迁的行政部门监督和北京海淀公共委的绩效考评则是政府通过行政力量和行业监管方式来落实监管责任。

(四)制度环境制度环境是公立医院能否有效实现良好改革的重要影响因素。在这五种改革模式中,潍坊自主化管理模式是从行政部门内部寻求制度突破,将管理权集拢到卫生部门,然后再实现内部管理的管办分开,但这种改革仅是行政管理权的一种重新配置,管办分离流诸于形式。宿迁的民营化管理模式是地方政府受财力不足影响而进行的产权更变改革,医院产权从政府到社资、民资的产权置换方式,一方面导致了国有资产的流失,另一方面也进一步淡化了医院的公益性。上海和江苏无锡处于经济发达、人才等各种资源雄厚、现代化管理水平较高的长三角地区,其公共财政实力强,又一直充当改革排头兵的角色,有相应优惠政策支持,因而它们的改革制度环境比较相似,都是实现对公立医院管理体制管办分开和政事分开的探索,而且这种法人化改革探索取得了明显成效。北京海淀契约式管理模式有其特定的改革制度环境,在大部制改革和医药卫生体制改革背景下成立的公共委承担了公立医院政事分开改革的重任,北京期望通过公共委将各类具有医疗卫生性质的事业单位资源整合,实现政事分开的目标,提升公立医院管理的效率。

二、结论

医院公共管理论文范文第4篇

成本管理是以成本核算为基础的医院管理的重要组成部分,目的是以最少的生产耗费取得最大的生产成果。为了达到这个目标,就必须有强大的信息化生产力,实现信息获取、信息传递、信息处理等与智能化工具相适应,利用信息系统进行数据的分析整理。医院对医疗重视,但是对于经济管理重视程度却不足。医院的人才大多是医学院校毕业的专业型人才,懂经营管理和专业知识的复合型人才十分缺乏。相关技术人才的缺乏仅仅是一方面的,医院的计算机硬件设备以及网络设备也跟不上时代的要求。目前,公立医院的管理缺乏一个完善的管理体制和一个健全的绩效评估体系,无法恰当处理成本核算与奖金分配之间的关系,当然工作人员的积极性也无法充分调动,直接影响到了医院的发展。

二、加强医院经济管理的措施

现阶段,公立医院的经济管理是医院管理中重要的组成部分,在不断改革的医疗体制下,公立医院要想在市场竞争中正常运行,就必须建立健全经济管理体制,对医院实行科学化、数字化管理,实现医院的可持续发展。公立医院可以通过信息网络系统,加强与全院各科室的信息融合,实现医院的预算控制、成本核算、信息化管理三者的有机统一,使经济管理手段与医院管理更加紧密地结合和更加科学有效。

(一)强化预算管理和控制医院要科学合理地编制预算,并且进行有效的外部控制以及自我控制,实现对经济管理的宏观调控,这是实现经济管理的战略目标的前提条件。科学性、高水平的预算管理是做好医院经济管理的前提。医院必须增强对于预算管理和预算控制重要性的认识,这样才能够实现公立医院的可持续发展。前文中已论述到预算管理的重要性,它是在医院一定阶段战略目标基础上,对未来的经营活动进行全面、详细的筹划和预测,并进行严格的预测监控,以求有效地管理企业,最大限度地实现战略目标,是提高医院运行质量的重要措施。预算管理的基本单位是医院的各个职能部门,医院的全部职工都应该参与,成立相关的编制小组。为保证制定预算的工作人员秉承科学性、前瞻性、严肃性的原则,一个严格的审核分析、考核制度在预算管理中必不可少。开展本年度预算时,首先要对整个医院各部门上年度的预算执行具体情况进行详细的分析,并对本年度医疗服务的开展、医疗市场可能发生的变化、各个科室的发展趋势进行预测,根据自身的实际情况编制这段时期的收支预算,并根据审核分析和考核制度对预算进行审批,恰当调整其中的不合理成分。当然,预算管理中最为重要的部分是预算的执行。

(二)实行全成本核算和数据分析医院全成本核算不同于传统的成本核算,是一项医院内部的经济管理活动,是医院的价值补偿,能够实现经济效益最大化、社会效应最大化,是一个医院管理和决策所需要的经济管理活动。作为医院经济管理的中心,成本核算要做到以下几点。第一,要培养医院全体职工的成本核算意识,将全成本核算的观念深入贯彻人心。第二,要实现成本核算管理的技术经济性。换句话说,就是加大对既懂专业医学卫生知识,又懂经济、财务管理的复合型人才的培养,同时应当拓宽招聘人才的渠道和范围,增加优秀人才的来源,为强化医院的经济管理提供一支战斗力强大的人才队伍。这样,管理者就能在考虑为病人提供优质高效服务的前提下,尽可能地降低医疗成本。例如大型机器的使用,要在保证服务质量的前提下,统一对大型仪器进行管理,避免仪器的闲置、资源的浪费。第三,要建立一个完善的全成本核算管理系统,对整个医院的各项收支情况进行详细核算、监督、控制,增强医院的精细化管理。第四,医院应依据科学合理的经济分析制度,准确地把握好整个医院的发展情况,对各部门的收支情况、工作人员的工资奖金、仪器的使用等进行分析,及时处理发现并解决问题,使医院面向市场、适应市场,实现医院的总目标。全成本核算在医院管理中的应用,可以有效地降低医院的成本、提高医院经济效益、将技术经济责任制落实到各科室、发挥全体职工的积极性,使医院更快更好地发展,增强在市场经济中的竞争实力。

(三)实现信息网络化信息技术在医院经济管理的应用,能够实现对医院更协调、更熟练的管理。医院信息管理的计算机化、网络化、数据库化是经济管理的基础,也是现代化医院建设的基础,信息网络化能够改善手工方式劳动强度大、工作效率低的缺陷,提高医疗服务的质量。将现代信息技术和先进的管理理念相结合,对医院内外部资源进行重新整合,提高了效益和效率,增强了医院的竞争实力。网络信息化是医院全成本核算的要求。由于全成本核算是指整个医院的全面成本管理,涉及各个科室的全体工作人员,收支情况的采集当然也遍布了整个医院。信息共享平台能够实现这一目标。信息化管理系统能够充分地开发信息资源,通过各部门的密切合作,实现管理自动化,提高医院管理效率和水平。当然,保证系统的正常运行是信息网络化的前提。

医院公共管理论文范文第5篇

在市场经济条件下,公立医院的角色具有双重性,既要保持公益性,同时又要在医疗市场中谋生存和发展。后者表现为一个典型的市场主体。但长期以来,会计在医院管理中的角色一直停留在账房先生的地位。更多的只是上传下达,即上报医院财务会计报告和各种统计信息,下达上级和医院领导的会计核算任务,不能为医院领导的决策提供信息支持。

二、管理会计在公立医院运用水平低的原因

管理会计在部分公立医院也在应用,但仍停留摸索和表面层次。究其原因,主要有三。

1.医疗市场市场化程度不高

尽管医院逐步走向市场,但医疗市场化程度有限,医疗市场仍处在供方市场阶段,普遍存在“以药养医”现象。公立医院除了收取诊疗费外,还有政府补助,效益相对较好,部门公立医院甚至效益胜于某些效益好的国有企业。效益好,成本压力不大,是当前公立医院普遍的状况。医院提供的服务几乎都是盈利的,尽管有少部分项目亏损,但盈利部分足以弥补少量的亏损。在这种状况下,公立医院的经营管理是比较粗放和松懈的,对外不需要关注太多市场需求,对内不需要提供详细、复杂的经营信息。

2.医院治理结构不完善

“管办不分”是导致医院治理结构不完善的主要原因。公立医院由卫生部门举办和管理,医院法人仍然是卫生行政部门指派,并享受行政级别,出资人与管理人实为同一人,所有者和管理者没有实现适度分离。委托关系在公立医院中不明确。公立医院产权制度不改,医院法人治理就难以落实,公立医院的管理水平就难以提升,对管理会计的需求显然不足。

3.会计人员素质不高

由于医疗市场化程度不高,公立医院管理层对市场信息和内部经营信息需求不高。与大多数行政事业单位一样,财务部门在公立医院的地位不高,财务工作历来不受重视,更谈不上参与医院的战略决策,连列席各种办公会议和业务发展会议的机会都很少。财务部门的主要工作是核算收入支出和分配奖金,以及应付各种统计报表和各种检查,顾不上会计核算和统计以外的信息,更谈不上主动去挖掘和提供会计账面以外的会计信息。会计人员分析财务与非财务信息的能力不高,甚至不掌握或仅掌握少量的非财务信息。有人提出,会计人员从核算和编报表向财务与非财务分析转变是管理会计转变的起点,医院会计人员就是缺乏这种起点的机会和这种转变的能力,导致会计人员的工作一直停留在核算和统计的层面。

三、公立医院如何运用管理会计

厘清公立医院产权,建立医院法人治理结构,实行现代医院管理制度是经济社会发展的必然趋势。公立医院既要保持公益性又要走向市场,决定了它面临着复杂的经营环境,在这种状况下,管理会计显得尤为重要。公立医院管理层需要更多市场的和非市场的信息,需要更详细更准确的医疗成本信息来支持决策,这都离不开管理会计的支持。如何运用好管理会计是当前公立医院面临的重要课题。

1.财务业务一体化是医院管理会计的开始

业务融入会计,会计支持决策,谓之管理会计。离开业务谈会计,犹如无根之木,无源之水,会计停留在毫无意义的一堆报表和数据上,离开会计谈业务,犹如无方向盘的汽车和脱缰的马匹,没有方向指导,误入歧途。会计源于业务,解读业务,同时会计信息要用业务语言表达才能提供决策信息。财务业务一体化是医院管理会计的开始,是核算型会计向价值型会计转换的开始。财务业务信息系统高度融合是实现财务业务一体化的必要条件,它为数据共享提供了平台和数据通道。财务业务一体化要求财务人员需要深入了解医疗业务,甚至成为医疗业务的半个专家,从医院的大数据中发现规律,运用管理会计工具帮助医院调整经营策略和管理手段,在经营过程获得更多的收益。

2.医院战略成本管理支撑医院发展战略

公立医院面临双体制环境,即公立医院医疗的价格机制是政府定价,是计划经济行为,而公立医院运营的环境是市场经济环境,人力成本、设备及材料成本等由市场定价。医疗价格是相对稳定的,而人力价格,设备及材料价格等由市场定价,呈上升趋势。从这个角度看,公立医院的效益两头受压,最大化效益可谓夹缝中谋取,开展精细化成本核算,控制医疗成本势在必然。公立医院制定发展战略,对成本进行战略性管理显得十分重要和迫切。战略成本管理涉及整个医疗产业链,不局限于医院内部的人工费用和材料费用等,而要延伸到前沿医疗技术的科研,关注医疗成本的源头和医疗需求的市场状况。运用作业成本法精确核算项目成本和病种成本,挖掘优势学科,辅以必要资源配置和政策倾斜重点发展,调整发展战略,在业务发展的过程中不断调整成本管理手段,为实现战略目标提供成本信息支撑。

3.科室贡献和医生贡献决定绩效分配

管理会计的一个重要运用就是绩效考核和绩效分配。大到医院绩效、科室绩效,小到每个医生的绩效,都需要细化管理。采用科室本量利分析和医生本量利分析可以有效提供科室和医生对医院的贡献信息,结合关键指标法等信息决定科室和医生个人的绩效分配,体现多劳多得,优劳多得的激励机制,最大限度激发医护人员的积极性。

4.全面预算管理实现现金流的效益最大化

全面预算提供了全过程的预决算管理,可以较好的控制成本,调度好资金,发挥资金的最大效用。全面预算方法在于在财务预算中纳入业务预算,有利于推动财务业务融合。全面预算涵盖了医疗投资、科研、医疗、人力、运营、财务、绩效分配等方方面面。伴随着业务流的通道,作为血液的现金,流动要快,停留要有效益,不仅要满足业务对现金流的需要又要保证效益的最大化。

5.内部控制和风险管理确保医院资产安全和防范风险

内部控制和风险管理旨在合理保证公立医院沿着既定的发展方向展开经营管理,保护资产安全,防范决策风险和医疗风险,避免出现大起大落。内部控制也是全面预算方案顺利实施,绩效考核得以正常开展,及时提供管理会计报告的重要工具。风险预警指标则是内部控制实施的晴雨表,在财务业务一体化的信息系统中设置符合公立医院自身特点,并具有引导性、灵敏性、便捷性的风险预警指标可以满足公立医院风险管理的需要。

6.公立医院需要综合管理手段

战略成本管理、全面预算管理、内部控制及风险管理等管理会计工具都不是单独使用的,相互配合相互利用才能实现一加一大于二的效果。在综合管理工具方面,平衡计分卡综合了财务信息与非财务信息、内部信息与外部信息、人力信息与患者信息、当前信息与未来信息,从四个维度为医院管理层提供方方面面的决策信息。平衡记分卡综合平衡了各方面的信息,用财务和非财务信息,优化医疗流程和诊治路径,激励医护人员提高积极性和服务效率,创造患者价值最大化,减轻患者经济负担和医疗成本。

四、结论

医院公共管理论文范文第6篇

1.1经济指标多于质量指标通过文献研究发现,从1989年我国启动医院评价体系以来,评价指标的发展变化从注重投入产出、强调医院综合竞争力到注重经营效果,强调经营效率。虽然现阶段运营管理的绩效评价指标设计和构建开始逐步加入社会效益指标,如患者反馈、医疗服务辐射情况、医疗机构履行的社会责任和医务等,但在实际操作过程中,没有形成统一、客观、具有可比性的指标。为了提高竞争力,参评医院往往把重点放在经济指标上,盲目扩张发展和创收。造成这种现象的主要原因有两个:一是我国医疗卫生机构实行的是双重补偿,即服务补偿为主,政府补偿为辅[2],政府补偿不能满足医院财政的收支平衡,只能增加患者费用;二是经济指标是政府部门考核公立医院的主要原因之一,导致公立医院往往曲解效率指标,忽略社会效益指标[3]。

1.2偏重结果考核,忽略考核意义绩效考核的目的是为了反应医院运营管理现状,以完善医院管理,合理配置医疗资源,满足居民基本健康服务需求。公立医院绩效考核作为政府部门管理的一种行政手段,其考核结果和医院的发展前景、院领导班子的晋升提拔和医院内部医务人员的奖金福利等直接挂钩。公立医院一直被视为事业单位,是政府机构的一种补充,管理程度与企业人事和成本管理相比,滞后10a以上。考核缺少有效的过程管理评价指标,且周期较长,导致公立医院过于偏重考核结果,使考核结果不能全面反映医院的管理运营,不利于医院管理的持续改进。

1.3网络化绩效评价方式处于初级阶段目前我国医院评审还处于单机辅助方式,即通过现场调查,获取医院绩效数据,利用计算机办公软件或专业统计软件,录入、计算、分析[4]。这种评审方式运行效率较低,浪费人力、物力、财力,并且院方提供的是结果型数据,难以避免造假情况,信息采集容易受主观因素影响,评审过程的公平性和透明性较低。同时,反馈调节机制不健全,不利于政府对医疗资源的整体把握。

2公立医院运营管理绩效评价体系指标体系构建

依据上述分析,本研究中基于第三方评价的公立医院运营管理绩效评价体系是一种系统管理工具,借助于信息化平台运行,动态、准确地对医院运行进行汇总、分析,对各级决策者的工作提供决策依据。

2.1研究方法通过国内外医院绩效评价与绩效管理现状研究,综合运用文献分析法、关键绩效指标法、专家咨询法、层次分析法等研究方法,采用分区域、多指标综合评价,定量评价与定性评价相结合的原则,进行指标初选、关键评价指标确定、指标权重计算、指标评分与评分标准制定。专家咨询:拟进行两轮专家咨询。每轮邀请专家15人以上,包括从事医院管理研究的卫生行政部门专家、医院主管绩效管理的专家、医院院长以及医院从事信息化研究的专家,具有中级以上职称,有5a以上工作经验。第一轮专家咨询采用头脑风暴法,商讨评价指标体系的级别、指标设置、指标计算,对各级指标的重要性、敏感性性和可操作性进行定量评价,对评价指标体系进行现场打分。第二轮专家咨询对各评价指标进行两两比较和重要性评价,从而为各级指标权重的计算提供基础数据。

2.2评价指标初设

2.2.1公立医院运营管理绩效评价体系框架本研究建立公立医院运营管理综合考评体系,指标体系覆盖全院岗位,包括医院、科室、岗位三级考核体系,实现医院的全方位、立体化、动态化和信息化整体考核。

2.2.2专家咨询的可靠性主要由专家积极系数、专家权威系数两个指标来考量。专家积极系数:即专家对该调查研究的关心、合作程度,用专家咨询表的回收率来表示。专家权威程度:依据专家对指标的判断依据和熟悉程度计算专家的权威程度。Cr=(Ca+Cs)/2(Cr表示指标的权威程度,Ca为指标的判断系数,Cs代表熟悉程度系数)。

2.2.3公立医院运营管理绩效评价体系指标初设采用优化后的平衡积分卡,从服务总量、服务质量、客户评价、管理效率和技术资源五个维度进行构建。初步考虑二级指标体系控制在20个左右,在公立医院运营管理绩效评价体系(初稿)(见表3)中列举了总共65个比较常用的指标体系,作为咨询专家增加、减少或者修改指标的参考。咨询专家根据自己的见解,对一级指标体系的构成、二级指标体系的构成提出自己的见解,并对其进行增加、减少或者修改。

2.3评价体系特点

2.3.1建立健全三级考核体系三级考核体系包括医院、科室、岗位。医院绩效考核有利于改变目前广泛存在的医院拼规模、拼设备弊端,改变医院过度医疗的导向;科室绩效考核可以建立科室间统一的管理标准,有利于解放科室主任的管理压力,让科主任有更多的精力投入到临床一线中去。岗位绩效考核建立起真正的多劳多得、按劳分配体系,激发一线员工的积极性和工作热情,有效减少浪费,提高医院工作效率。

2.3.2强调服务质量,尊重客户评价绩效考核的目的就是为了正确引导公立医院的办医行为,真实反映院长的管理业绩,为构建医院明确有效的激励约束机制打基础[5]。在市场化背景下,公立医院必须保持基本属性,回归公益性。平衡经济指标,突出医疗质量维度和客户评价维度指标和权重,从医疗服务供需双方角度进行评价,强化公立医院的社会效益。客户评价不仅指患者评价,还包括医院员工的评价,医生满意度、员工满意度都可以反映医院工作条件和管理情况。

2.3.3基于第三方的评价模式由政府委托的第三方医疗评价机构根据国家政策并结合实际情况建设与设计完整的“医院运营管理综合评价信息系统”,组织具体的评价工作,与政府建立良好的互动反馈机制,变结果考核为过程考核,为医院提供咨询和培训服务,为政府提供决策依据。

2.3.4信息化平台运行,提高工作效率公立医院运营管理绩效评价体系在计算机绩效运行软件中运行,与公立医院众多管理系统的功能统一化,使医院和医院之间、科室和科室之间、岗位和岗位之间有统一的考核标准。减少医院的投资,提高医院效率。与卫生主管部门联网运行,成为涵盖整个公立医院的整体运行体系,形成地区级,甚至是省级行政区域内医院的动态运行绩效考核,改变公立医院绩效考核评价重结果轻过程的现象,真实表现公立医院运营管理情况,有利于政府的宏观决策。

3小结

医院公共管理论文范文第7篇

医院的成本管理的目标是为了降低医疗成本而对。医院的支出成本进行预算,其结果对医院的可控资金进行管理。成本管理是医院财务管理制度的基础,主要包括三方面成本核算、成本分析和成本控制。成本控制可以使医院更好的、合理的运用本医院的资金,根据本医院的财务状况,合理计划成本支出,尽量节约使医院的成本可以有效的合理使用。我国新医改明确指出,为了加强公立医院在行业内的竞争力,充分发挥医院的自主能动性,提升医院的管理水平,充分利用医院资金的使用效率,增强医院成本控制意识,所以公立医院要帮助个体医疗机构对成本资金的支出要进行指导,使其充分利用。在指导过程中,为了控制不良成本的发生,要对医疗机构的服务水平、治疗情况以及用药剂量等等进行有效监督,控制不良成本的发生,去除行业内的不良行为的发生,去除以药养医这一恶习的存在,从而有效的化解医患之间的矛盾并提升医院自身的医疗服务水平。

其次,在医院日常经营中,新医改规定对医院的固定资产的利用率要进行有效的提高,这也必将使国有资产的保值问题成为不可忽视的一项。为了尽量避免成本资金不必要的浪费,在购买医院设备、药品等物资前要对其进行调查、招标和比对价格,使购买行为更为合理,物资的价格、质量更有保障,并减少成本的开支。采购后要做好对设备的后期保养工作,积极延长设备的使用寿命,减少设备的维修金而造成的不必要的浪费。要根据该医院经济的发展情况对收费标准进行合理规划,例如像护理费、诊断费、手术费等等都要做到务实,并在此基础上也要做到与时俱进。同时,对于医院不正常的支出要进行监督、查出,对于一味追求经济利益而对患者进行重复、无用的检查行为,一经查出要严肃处理。并对医院的非基本医疗服务要进行有效监督,对服务水平和药品价格都要严格把控,根据实际情况加大其力度。总之,要想彻底解决医患之间的矛盾,对于目前看病贵、看病难的问题就要切实从患者的角度出发,对医院的成本进行有效控制。只有对医院的医疗成本费用进行削减,才能在原有收入的基础上增加医院的收入,而不是把这些额外的支出转嫁到患者身上。这样才是两全其美的方法,既不损害病人的利益,节约了资源,又增加了医院的利润。

2公立医院在新医改下对财务风险管理改革的要求

几乎对于任何企事业单位来说都会遇到财务风险问题,因此我们说财务风险是不可避免的,但是我们可以积极防范,使其对企业的危害减少到最小。医院在日常的运转中会出现各种突发状况,这回造成医院的预期收入和实际收入不相符,而医院的财务风险也会影响医院其他政策的制定、实施,为了减少医院的损失,医院的财务管理人员必须对财务风险给予更多的关注,不断完善防范措施,早作准备,设置预警机制,把早期的防范、中期的分析和后期的解决措施相结合,做到尽量减小医院的损失,使医院能正常的运转。我们知道,财务风险是渗透在每一位财务工作者的日常工作中的,它不是一蹴而就的,是日积月累的结果。所以,为了避免医院的损失,每一位财务工作者都要各尽其责,予以重视。县级医院财务风险主要包括:资金的筹资、使用以及回收等风险,如何进行资本有效配置也是至关重要的环节。新医改明确提出,加强公立医院内部运行机制,加强成本管理,严把财务关,建立科学的财务体系,有效使用资金,减少或避免财务风险。财务工作者要提高财务风险意识,完善风险预警和风险规避机制,科学决策突发的财务风险状况。

3结束语

医院公共管理论文范文第8篇

1.1山东省公立医院工会组织状况在有效填写的134份问卷中,对工会问题回答有效的有128份,其中有85位劳动者所在的医院设有工会组织,比例为63.43%;有19位劳动者所在的医院没有设立工会组织,比例为14.18%;还有24位劳动者不知道自己的单位是否有工会组织,比例为17.91%。在85位知道自己单位设有工会组织的劳动者中,有51位参加了工会,比例为60.00%;有23位没有参加工会,比例为14.18%。在工会的组建和运作状况方面,有29.41%的劳动者认为工会经费来源及使用过程受到单位的控制和影响;只有16.47%的劳动者认为工会自行运作,独立性很强。而在工会对职工利益决策的参与程度方面,有29.41%的劳动者认为参与程度非常低;只有5.88%的劳动者认为参与程度非常高并且形成制度。总体而言,有63.54%的劳动者认为自己所在的单位工会在实际操作中存在问题,比如不公平,只保障正式在编职工权益,执行不力,不能真正代表员工利益,只维护单位利益,工会组织形同虚设。

1.2山东省公立医院劳动者薪资状况在有效填写的134份调查问卷中,有63份问卷认为和自己所在医院同岗位的职工相比,自己的工资状况并不公平,比例为47.01%,有34份问卷表示与其他单位相同岗位职工的工资水平相比,自己的工资水平比较低,比例为25.37%。在与同岗位的正式在编职工相比,有62份问卷表示自己的薪资结构不合理,同工不同酬,比例为46.27%;有38份问卷表示自己福利待遇水平不一致,保障不完善,比例为28.36%。数据说明,山东省公立医院在职工薪资方面的做法尚不能很好地满足劳动者的要求,劳动者在自己薪资水平方面的不满之处要远远大于其他方面。

1.3山东省公立医院劳动者职业发展状况在有效填写的134份问卷之中,有40份文件表示在职业发展方面,医院制定了不平等的绩效考核标准,比例为29.85%;有33份问卷表示自己工作很卖力,但是职位或职称很难晋升,比例为24.63%;有31份问卷表示医院在自己的职业发展方面没有问题,比例为23.13%。表明山东省部分公立医院在对本单位职工职业发展方面的工作尚存在不足。

1.4山东省公立医院劳动者社会保险状况在收回的有效问卷中,有95份问卷表示医院能为其提供相应的社会保险,比例为70.90%。在包括养老保险、医疗保险、生育保险、工伤保险和失业保险五大险种中比例最大的为医疗保险,为94.74%;其次为养老保险,比例为90.53%;而单位补充保障比例仅为7.37%。医院虽能为本单位的劳动者提供相应的社会保险,但是46.32%的问卷表示单位不能提供与同职位的正式在编职工相同标准的社会保障水平,且33.58%的问卷表示医院为自己提供的工资及相关保障不能保证家庭的基本生活。数据表明,大部分医院虽然能按照法律的规定为其职工提供社会保障,但是具体的保障内容、保障水平和保障结果并不能使劳动者满意。医院在此方面的工作仍然面临严峻的考验。

2讨论

通过数据,可以看到,山东省公立医院劳动关系存在的不和谐状况有:劳动者的合法报酬权、休息休假权、福利权、受培训权等受到损害,医院的工会组织组建、运作不畅,医院职工薪资满意度不高,医院对劳动者的保障不尽如人意等。这些不和谐的现象在目前的转型时期产生了很多的现实效应:劳动者与公立医院的地位失衡;收入差距拉大,劳动者不能共享社会发展成果;公立医院漠视劳动者安全健康、职业发展等合法权益;劳动争议持续上升等。

3建议

3.1推动劳动合同制度全覆盖,源头上保障劳动者各项权益继续深入实施《劳动合同法》,以未建立劳动合同的公立医院和劳动者为重点,出台具体的处罚制度,如医院行政领导问责制度、院方经济处罚制度等,切实督促提高劳动合同签订率,实现山东省公立医院劳动合同的全覆盖,从源头上保障劳动关系有据可依。制定出台操作性、针对性强的管理办法,依法加强对公立医院劳动用工的指导和管理,规范公立医院的用工行为。要进一步加大《劳动合同法》等法律法规的宣传力度,特别要宣传好公立医院和劳动者关注的热点、难点问题,不断提高公立医院和劳动者学法、守法、用法的意识,在全社会营造和谐的氛围[1]。

3.2强化公立医院工会职能发挥,保障劳动关系协调良性运行为规范公立医院用工行为,政府可联合工会组织全面推行劳动用工备案制度,建立全省劳动用工信息数据库,实行对公立医院劳动用工的动态管理;为完善职工收入分配制度,严格执行并适时合理调整最低工资标准,工会应积极推动集体协商,督促公立医院普遍建立工资合理增长机制,;为加强劳动关系矛盾调处,医院工会可积极参与公立医院劳动关系矛盾预警监测、信息通报和应急处置机制,尽力将内部争议化解在摇篮中,同时推进医院劳动争议调解、仲裁、诉讼程序的相互衔接,强化医院劳动争议案件基层调解、裁前调解、诉前调解。

3.3推进公立医院和谐文化建设,增强劳动者的医院认同感在劳动关系中,劳动者和公立医院间存在一些非正式的、未明确表示的相互期望,这些期望一定程度上决定了双方之间相互的态度和行动,这就是医院文化。医院文化对劳动关系的影响在于塑造共同的价值观,在社会转型和医改的新时期,公立医院劳动关系的改革可以借鉴企业文化的原理与做法,从而在劳动关系主体双方形成一种“心理契约”[2]。具体来说,医院需增加文娱活动、以丰富多彩的形式,如文艺晚会、座谈会、运动会等形式,增强医务劳动者的和谐情绪,提高医务劳动者的凝聚力,使其自身与单位系于一体,最终提高公立医院凝聚力、促进公立医院劳动关系和谐化。

友情链接